¿Qué es la A.P.O.?


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La A.P.O. es la Administración por Objetivos, este concepto fue difundido por el estadounidense Peter Drucker en su libro “The practice of management”. En su definición encontramos que este tipo de enfoque define objetivos en términos de resultados a lograr, coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente. Hoy en día es muy utilizada, prácticamente es el método más utilizado por las empresas para evaluar a su personal y dependiendo del resultado obtenido se logra un “premio” o retribución económica acorde. Entonces, podríamos decir que es un tipo de evaluación de desempeño… o que es un enfoque que se orienta al logro de resultados.

Lo que voy a hacer hoy no es explicar lo que es y los “paso a paso” de este tipo de enfoque, lo que voy a hacer es hacernos pensar. Para esto, me vi obligada a hacer una breve introducción.

Los autores que hablan de la APO, hacen hincapié en que privilegia la participación y la delegación, que los objetivos propuestos provocan motivación y, último pero no menor, que se establecen entre el ejecutivo y su superior.

Ahora si… analicemos esto… ¿Realmente los gerentes tienen en cuenta al personal para establecer los objetivos? ¿Realmente motivan?

Considero que es una herramienta muy útil para las empresas a la hora de plantear caminos a seguir y resultados a obtener. No hay forma más clara que decir exactamente qué logros se quiere obtener pero no crean que el simple acto de plantear objetivos va a motivar al personal o va a promover la participación. Para que la administración por objetivos funcione para todos (y no solo para la empresa) tiene que ser pensado cada detalle con sutileza, a la hora de plantearlos no solo se tiene que ver el resultado a lograr si no la necesidad de mantener el entusiasmo en las personas que van a entrar a este juego. Muchas empresas caen en el error de querer más y terminan devastando a personas muy competentes, ¿Por qué? Porque si no se analiza el resultado en el tiempo y alcance que tiene esa persona o ese departamento puede que los objetivos sean inalcanzables o poco realistas. En consecuencia, el personal se estresa, se desmotiva, acumula rencor hacia su superior y terminamos obteniendo resultados menores que los que se obtenían antes de aplicar tanta presión.

Repito, esta técnica es muy eficiente pero no puede ser utilizada por cualquier persona, es fácil decir que la gente que tenemos a cargo no es capaz de llegar a lo propuesto, que no puso voluntad, que debería haber hecho un esfuerzo mayor pero la mayor responsabilidad está en quien plantea los objetivos y no en quien los ejecuta.
Si la persona que establece los resultados que se desean obtener tiene la capacidad para hacerlo, debe despertar el interés en los ejecutores planteando un objetivo alcanzable pero un poco desafiante, ¡la persona tiene que saber que puede llegar! Una vez que llega y se reconoce capaz de hacerlo, hay que motivarlo a seguir… ¡claro que puede más! Pero el proceso es lento, todo proceso de aprendizaje requiere paciencia. El error de querer grandes resultados YA pone a la empresa en un lugar vulnerable, entendiendo a la empresa como todo el equipo que la compone.

Entonces, ¿Qué tiene que tener en cuenta un gerente para poner en práctica este método de evaluación?

Según mi opinión y experiencia:

Primero, tiene que saber que no tiene la verdad, no es omnipotente. Que el objetivo realmente hay que ir amoldándolo en conjunto con el ejecutor ya que es quien mejor conoce el trabajo… siempre en el papel de superior, buscando motivar y entusiasmar al personal, sin dejar de pensar en resultados, pero dejando que éste participe y opine para ir encausando los objetivos a la realidad.

Segundo, tener en cuenta el alcance real que tiene el ejecutor ya que, en muchos casos, la persona en cuestión hace todo lo necesario para llegar al objetivo pero hay otro sector que no está haciendo las cosas tan bien y frena los resultados. El objetivo tiene que depender en su totalidad de la persona a la que se la evalúe, hay que ser cuidadoso en este sentido ya que podemos provocar un clima de tensión entre sectores, rencor, malestar, etc.

Tercero, los objetivos deben ser medibles y pensados con cautela, no deben ponerlos por el simple hecho de que exista un objetivo. A veces, los gerentes plantean metas que luego no saben cómo valorar por ser muy generales o poco exactas. La importancia de saber cómo evaluar antes de proponer el objetivo al personal es un punto clave ya que no solo ayuda a la hora de medir los resultados si no que orienta al ejecutor y lo ayuda a entender que se pretende de él.

Espero que este análisis sea de utilidad y puedan ver las ventajas y desventajas de la administración por objetivos. Hay muchos libros explicando cómo ponerla en práctica pero muy poco acerca de la realidad en las empresas.

A continuación, dejo un link con los puntos clave a tener en cuenta por si quieren interiorizarse más en el tema.

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