Cómo calcular el índice de rotación de personal


Se entiende como índice de rotación de personal a la unidad porcentual que me permite medir la gestión del capital humano de una empresa. El mismo me permite tener conocimiento de problemas de insatisfacción laboral, deficiencias en los procesos de selección y contratación, etc.

Entendemos como rotación de personal a la masa de personas que salen e ingresan en una empresa a lo largo de un periodo determinado.

Para calcular el índice de rotación (según lo planteado por Castillo en “Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.” (pag.68)), va a estar determinado por el número de trabajadores que se vinculan y salen en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo “X”. El índice de rotación de personal (IRP) se expresa en términos porcentuales mediante la siguiente fórmula matemática:

Sin título

Donde:

I: Número de personas que ingresan a la empresa durante el período considerado.

S: Personas que salen de la empresa durante el mismo período.

F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado

F2: Número de trabajadores al final del período.

Para ello es necesario tener bien definido el periodo de tiempo en el cual se va a realizar el análisis. Ya que los datos para alimentar a la formula, deberán tener coherencia dentro del período de tiempo analizado.

Luego aplicando dicho índice se pueden buscar indicadores más específicos para el análisis de la rotación de personal. (Cagigas y otros (pag.191)).

  • Índice de rotación no deseada: Hace referencia  al número total de empleados con alto potencial que salen en un tiempo “X” determinado entre el número medio de empleados..
  • Índice de rotación voluntaria versus involuntaria: La rotación voluntaria se refiere a aquellos empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja fue dada por la empresa.
  • Índice de rotación evitable versus inevitable: La rotación inevitable es la que se produce por causas ajenas a la empresa, la cual reside en la decisión del empleado. Mientras que la evitable son productos de causas originadas por la empresa que la misma puede tener o no conocimiento de las mimas. Por eso es importante distinguir entre este tipo de salidas de las que no se hubieran podido evitar. Para así realizar acciones correctivas en la empresa con el fin de reducir la rotación.
  • Índice de rotación disfuncional versus funcional: La rotación funcional se refiere a la de gente con alto rendimiento y elevado desempeño, frente a la de gente con desempeños inferiores.
  • Indicadores de rotación complementarios: EL mismo se calcula teniendo en cuenta diferentes criterios de segmentación como: centro de trabajo, grupos de edad, niveles jerárquicos, antigüedad en el puesto, etc. Permitiendo seguir la evolución del tiempo de los mismos y comparándolos con otras empresas del sector.

Para calcular los indicadores específicos es necesario reemplazar “S” según el criterio que se desea obtener. Debido a que se va a estar midiendo en dichos casos las salidas para luego aplicar políticas correctivas y evitar salidas innecesarias dentro de la empresa.

Por último, es necesario entender que tener un índice elevado de rotación produce efectos no deseados. Los mismos pueden ser salida de personal altamente capacitado, en contraposición se dan ingresos nuevos que conlleva a la pérdida de tiempo y/o dinero en capacitación. Caída de la imagen de la empresa y poco sentido de pertenencia por parte de los empleados, mencionando así algunas de los problemas que ocasiona. Para poder disminuir la rotación por ejemplo, se pueden aplicar mejores políticas de selección de personal, mejoras en el ambiente laboral y trato hacia los empleados entre otras acciones. Pero es importante antes analizar en profundidad el problema, para así determinar cuáles son las soluciones a aplicar en cada caso.

Bibliografía

  • Cagigas, Jorge y otros. Los diez retos de Silvia. Libros de Cabecera, 2011.
  • Castillo Aponte, José. Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. ECOE Ediciones, 2006.
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