RESOLUCION DE CONFLICTOS


Un buen hombre, reconocido por sus vecinos por su bondad, se dirigió respetuosa y devotamente al Gran Gurú de la comarca, y luego de esperar pacientemente a que le llegara su turno le imploró reverentemente:

-“Gran Maestro, enséñame a no tener más conflictos y así, sin controversias ni disputas, poder alcanzar el gran bienestar de estar en armonía conmigo mismo y con mis semejantes”.

El Hombre Sabio, luego de mirarlo por unos instantes con mucho afecto, pues lo reconoció como un buen hombre, le respondió:

-“Eso es muy sencillo: ¡muérete!” Y luego prosiguió: “es sólo muriendo que no tendrás más conflictos ya que el vivir implica conflictos. Ahora bien, como sé que eres un buen hombre te daré la respuesta a tu real inquietud: aprende a entender y resolver los conflictos, para ser tu quien los maneje y que no sean ellos los que obren por ti.”

Este breve relato me pareció el indicado para comenzar a desarrollar el tema central del post, el conflicto.

Conflicto:

“Es un choque de intereses, valores, acciones o direcciones que hace referencia a la existencia de enfrentamientos. La palabra conflicto se puede aplicar desde el momento en que este choque tiene lugar e, incluso, cuando decimos que hay un conflicto potencial, ya que esto implica que hay un conflicto de dirección, aunque el choque aún no se haya producido.”

Como lo explicita el relato con que inicie el post, el conflicto es algo insoslayable a la naturaleza humana ya que está siempre presente en las múltiples interrelaciones que los hombres mantienen entre sí, ya sea en forma individual o grupal e incluso, a menudo, con uno mismo (a veces no queremos estudiar… sabiendo que sí tenemos que hacerlo. O ir a trabajar…o llevar a cabo determinada acción…).

También, por supuesto, está presente en las organizaciones (áreas que disputan y desacuerdan entre sí; subgrupos de un mismo departamento enfrentados; una organización contra otra) y, obviamente, en la sociedad en sus variadas y complejas manifestaciones.

Pensemos en los conflictos que se dan en un ámbito organizacional…

 Por ejemplo cuando los colaboradores de un gerente llegan a una fuerte desavenencia no tienden a proceder de manera sistemática para resolver esa diferencia. A menudo, para ellos los motivos no están claros y hablan del asunto pero sin hacerlo en la forma conveniente. En estos casos, si el gerente quiere ayudar debe hacerse tres importantes preguntas de diagnóstico:

  1. ¿Cuál es la naturaleza de esa diferencia?
  2. ¿Qué factores pueden ahondar la diferencia?
  3. ¿Cuál es el alcance de dicha diferencia?

Ahora bien, al considerar la primera de estas tres importantes preguntas se verá que la naturaleza de la diferencia variará según la naturaleza del asunto que provoca el disentimiento entre las personas. Y hay cuatro clases de asuntos básicos que se deben tener en cuenta.

  • Hechos. A veces el disentimiento se produce porque los individuos tienen definiciones distintas de un mismo problema, conocen distintas partes de la información pertinente, aceptan o rechazan como reales informaciones distintas o tienen diferente comprensión de su respectivo poder y autoridad.
  • Objetivos. A veces la desavenencia se refiere a los objetivos que deben cumplirse: los objetivos convenientes para un departamento, una división y una sección o para una posición específica dentro de la organización, no lo son necesariamente, para otras.
  • Métodos. A veces los individuos disienten en cuanto a los procedimientos, estrategias o tácticas que pudieran llevar a lograr un objetivo mutuamente deseado.
  • Valores. En algunas ocasiones, el disentimiento se refiere a la ética, a la forma en que debe ejercerse la autoridad, a consideraciones morales o a presunciones referentes a la justicia, la rectitud, etc.

Las discusiones se prolongan y la confusión aumenta cuando las partes contrarias no están seguras de la naturaleza del asunto sobre el cual están en desacuerdo. Al descubrir el origen de la desavenencia, el gerente está en mejor posición para determinar en qué forma puede utilizar y dirigir la controversia para beneficio inmediato y futuro de la organización.

. De entender y atender más objetivamente a los conflictos podríamos captar que los mismos tienen dos aspectos distintos y complementarios entre sí:

  • Aspecto positivo

La identificación y resolución del conflicto es un proceso que estimula la iniciativa y creatividad.

  • Aspecto Negativo

Los conflictos no debidamente identificados y explicitados y, por lo tanto, no resueltos pertinentemente, son fuentes de disturbios entre las personas y dentro de las organizaciones (desorden, presencias de fuerzas centrífugas, repetición de errores, gastos innecesarios de recursos, etc.) afectando, consiguientemente, a los individuos que las integran (tensión, ansiedad, malestar, estrés).

A continuación desarrollare mitos y verdades acerca de los conflictos:

 MITOS

  1. El conflicto es disfuncional en el trabajo. Esto puede llegar a ser así (sobre todo si se presentan subjetivamente viejos paradigmas) pero no debería serlo. Siempre se presentarán conflictos, sólo que cuando sean tratados en forma efectiva, no sólo se habrán superado sino que también se lograrán mejorar las relaciones entre las personas intervinientes. Asimismo, ayudará a asegurar metas y objetivos con mayores y mejores éxitos en un área determinada de trabajo y en la relación entre áreas, así como por extensión, en toda la organización.
  2. El conflicto representa una falla en la comunicación. No Las personas pueden interpretar el mismo tema de muchas maneras diferentes y eso no implica, necesariamente, que haya fallas en la comunicación. A pesar de que el conflicto pueda aludir a una deficiencia inicial de comunicación, puede también, a posteriori -una vez resuelto positivamente el mismo-, brindar nuevas oportunidades de mejores soluciones a los próximos problemas y/o conflictos que se presenten, alcanzando resultados cada vez más pertinentes y creativos.
  3. Si se evita, el conflicto eventualmente desaparecerá. No sucede generalmente. La evitación (como ya vimos) sólo es positiva cuando no se enfrenta de inmediato el conflicto porque no es oportuno hacerlo, pero sabiendo que siempre (cuando se presente la ocasión propicia) se tendrá que volver a él para resolverlo idóneamente. A veces (muy pocas, en realidad) los problemas menores (muy menores) pueden resolverse por sí solos, pero con mayor frecuencia sucede que las situaciones conflictivas precisan –necesariamente- ser entendidas y atendidas para poder tomar eficiente control sobre ellas.
  4. Todos los conflictos pueden ser resueltos. Esto sería lindo, pero no obstante, en la medida que tengamos diferentes valores, habrá veces que no nos pondremos de acuerdo sobre ciertos temas. No todas las diferencias pueden ser solucionadas, si bien sí la mayoría, mientras las demás pueden ser puestas bajo atento control.
  5. El conflicto siempre resulta en un ganador y un perdedor. No es verdad. Hay muchas causas posibles para que aparezcan conflicto en las interrelaciones humanas. En realidad cuando de común acuerdo y con las herramientas adecuadas –tanto aptitudinales como actitudinales- se pueden resolver las diferencias, eso contribuye a que pueden aumentar, asimismo, las oportunidades para un real y efectivo resultado “Ganar / Ganar”.

VERDADES

  1. Siempre habrá conflicto. Sin ninguna duda. Esa es una realidad dinámica, natural y lógica siempre presente en las relaciones entre las personas. La pregunta más importante es qué se hace y cómo se hace cuando esto ocurre.
  2. El conflicto puede ayudar a construir relaciones. Esto puede parecer contradictorio, pero es la realidad. Al asociar esfuerzos para relacionarse con la intención de resolver diferencias que se consideran importantes, es posible acrecentar y fortalecer las relaciones entre jefes y colaboradores, lo mismo que entre pares. Tanto los sentimientos como los pensamientos negativos iniciales pueden ser interpretados de manera diferente después de un nuevo intercambio de ideas buscando alternativas, lo que, a su vez, da como resultado un cambio de percepción de uno mismo y de los otros.
  3. El conflicto puede ser un motivador de cambio. Seguramente es posible. En el proceso de controlar las diferencias, es posible que uno se examine introspectivamente. A través de un examen objetivo personal, -con actitud de crítica constructiva e intención de crecer tanto humana como profesionalmente- es posible revisar ciertas características de comportamiento (y ponerlas bajo control) a la vez que incrementar y consolidar otras, todo lo cual, en conjunto contribuirá al surgimiento de nuevas posibilidades de cambio efectivo.

Para finalizar y como conclusión final, este tema me parecio importante porque abarca muchos temas vistos a lo largo de la cursada. Me parece importante que seamos nosotros los que manejemos los conflicto, y no sean ellos los que, controlándonos, nos hagan perder el manejo de nuestras vidas (familiar, laboral, social, etc.).Será necesario, por lo tanto, saber utilizar efectivas competencias -tanto aptitudinales como actitudinales- no tanto para no desearlos y/o negarlos, sino para resolverlos pertinentemente y, haciéndolo, saber disfrutar de ese logro, ya que en definitiva, los conflictos eficientemente resueltos nos permiten prosperar y crecer, tanto humana como profesionalmente.Recordemos que el hombre que actúa desea sustituir una situación menos satisfactoria por una mas satisfactoria. La esencia de estas acciones es la aplicación de la energía en el presente , para modificar la deriva del pasado hacia un objetivo futuro.

Veamos el conflicto como una situación que nos lleve al aprendizaje, que nos permita incorporar nueva habilidades que posibiliten lograr objetivos que hasta el momento se encontraban fuera de nuestro alcance. Si bien la resolución de problemas es un esfuerzo reactivo, es un primer paso para transformar la energía y redireccionarla para alcanzar una visión y desarrollar nuestro máximo potencial. Por ultimo, utilicemos las competencias conversacionales estudiadas a la hora de sentarnos a resolver conflictos y problemas, hablemos con poder, escuchemos con profundidad, indaguemos con maestría, entremos en sintonia y conversemos en forma constructiva.

Fuente

*Catedra Teoria de la Decisión

*Catedra Seminario de Integracion II

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2 Respuestas a “RESOLUCION DE CONFLICTOS

  1. Muy interesante el posteo, y me encantó la conclusión en general, cuando mencionaste acerca de manejar nosotros el conflicto, y que no sea el conflicto el que nos maneje, y tomarlo como una situación que lleva al aprendizaje. En mi caso, trato de verlo por ese lado, no solo desde el tema laboral, sino en todo tipo de situaciones personales, creo que se pueden sacar cosas muy positivas al respecto si nos sabemos comunicar y si sabemos escuchar de manera abierta al otro. Para sumar un dato al posteo:
    Existen diferentes tipos de conflictos, los intrapersonales, que son los que tiene el individuo consigo mismo. Este tipo de conflictos se crea cuando las necesidades de las personas chocan con las del grupo social al que pertenece o bien el medio en el que se desarrolla.
    Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por falta de sociabilidad, empatía o escasa inteligencia emocional. Los conflictos interpersonales suelen ser debidos a uno mismo y su falta de Inteligencia interpersonal.
    El conflicto intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las organizaciones y dificultan las actividades de coordinación entre ambos, hay un choque de intereses entre ambos grupos.
    El conflicto intragrupal es el que ocurre en un grupo de trabajo que forma parte de una organización, en el cual el conflicto se provoca por uno o varios de los integrantes que forman el grupo de trabajo por lo que dificultan las actividades del grupo provocando problemas entre si.

  2. Muy buena la forma en que lo abordaste Romi, es verdad que todos esos mitos existen en las organizaciones y no son para nada reales. Mi consideración personal de acuerdo a experiencias pasadas es que el conflicto debe expresarse y tratarse siempre con respeto y en los mejores términos utilizando las competencias comunicativas que hemos visto durante la cursada, no sirve su negación ya que sólo lo alimenta. Hay diferentes acciones que pueden llevarse a cabo para distender un conflicto como actividades de integración grupal, juegos en equipo, charlas donde el objetivo sea poder plantear los puntos de vista sin confrontar y salidas recreativas grupales que sirven para animar el espiritu de equipo y limar asperezas, entre otras.

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