Mentoring: Metodología de aprendizaje personal y organizacional


En este post quiero compartirles el concepto de “Mentoring” al que lo encuentro en sintonía con las temáticas discutidas en el seminario tales como aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento. Para el desarrollo, tomo como referencia el libro de *Beatriz Valderrama titulado “Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching”.

¿Cómo surge y qué es el Mentoring?

El origen de la palabra “mentor” se extrae del poema épico “La odisea” en donde Ulises encarga a Mentor la educación de su hijo antes de partir hacia la guerra de Troya, por lo que Mentor se transforma en compañero y guía de Telémaco. De ahí que se considera mentor a una persona que transfiere su conocimiento y experiencia a otra, considerada mentorando. El mentor oficia de modelo, consejero, fuente de inspiración y de estímulo para la superación. A este proceso de ayuda que una persona experimentada da a otra para el desarrollo personal y profesional se lo denomina Mentoring y se basa principalmente en la confianza y el compromiso de ambos. Lo que se busca a partir de estos procesos es que el mentorando sea más eficaz en sus responsabilidades, que amplíe su capacidad, que potencie su iniciativa y que mejore sus habilidades.

A principios de los años 90’, Nonaka, quien fomentaban la gestión del conocimiento, sostenía que una de las mejores maneras para compartir el conocimiento tácito, difícil de trasladar en conceptos y palabras, era través de los mentores. Actualmente, los programas de mentoring son herramientas efectivas en la transmisión del conocimiento en las organizaciones, debido a sus implicancias individuales y organizacionales, en cuanto al clima laboral y los resultados económicos que se obtienen de su aplicación.

La efectividad de esta herramienta se encuentra en la diferencia entre el conocimiento explícito (es decir, el saber qué) y el conocimiento implícito (o sea, el saber cómo). Para ser un buen mentor es condición necesaria poseer tal conocimiento explícito, pero además es indispensable saber transmitir el conocimiento implícito al mentorando y hacer que éste lo convierta en conocimiento explícito y lo incorpore nuevamente como implícito en su quehacer cotidiano. Esta es la forma, según Nonaka, de cómo se crea el conocimiento en las organizaciones.

Invito a quienes quieran profundizar dicha temática, a la lectura del post de un compañero que trabajó sobre la espiral del conocimiento: https://seminarioiiuntref.wordpress.com/2016/05/12/unica-ventaja-competitiva-conocimiento/

 Coaching y Mentoring, ¿Dos caras de la misma moneda?

El término coaching viene del deporte y significa guiar o entrenar. En la actualidad, es la figura empresaria interna o externa que ayuda a alcanzar los resultados de manera eficiente. El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo. Por ejemplo, el entrenador de fútbol no es el mejor delantero, defensor o arquero, pero sí tiene una visión estratégica del juego y puede orientar, coordinar y motivar al equipo para que jueguen de una mejor manera. Lo mismo vale para el papel del jefe como coach. En cambio, el mentor debe ser una figura tanto de referencia como de experiencia dentro de la empresa, con una trayectoria importante, con capacidad y madurez personal, y finalmente, con valores compatibles con la organización que sea capaz de transmitirlo al mentorando. Por lo tanto, la figura del mentor trasciende a la de coach. Mientras que un jefe puede desempeñar el papel de coach, los mentores generalmente no son los jefes directos del mentorando sino personas capaces de impulsar la carrera profesional de sus mentorandos.

¿Cuáles son las capacidades que debería tener un mentor?

Además de las condiciones que debe de poseer un mentor (el saber qué, el saber cómo y posterior transmisión), es necesario que conserve un conjunto de cualidades que forman parte de la inteligencia emocional trabajado por Goleman, que se listarán a continuación:

  • Autoconocimiento
  • Autoconfianza
  • Equilibrio Emocional
  • Automotivación
  • Valoración Objetiva de los demás
  • Empatía
  • Flexibilidad Mental
  • Honestidad
  • Compromiso

Por otro lado, la autora sostiene que para ser un mentor excelente, son necesarias cuatro etapas de preparación personal:

  1. Conocerse a uno mismo: es necesario ser conscientes de las propias limitaciones y fortalezas, tomar consciencia de nuestras abstracciones, revisar las suposiciones realizadas y tener en cuenta nuestros modelos mentales para tener una visión más objetiva y ampliar nuestra capacidad de acción.
  2. Desarrollarse a uno mismo: las personas pueden cambiar, aprender y mejorar. Para esto, es necesario practicar lo que Argyris considera aprendizaje de circuito doble, en el que uno intenta cuestionar las premisas básicas sobre los cuales descansa el razonamiento y que da pie a las estrategias y acciones realizadas. También es necesario, darse permiso a cometer errores y a aprender de ellos, es la única manera de adquirir experiencia. Por último, es necesario desaprender las creencias, rutinas defensivas y conductas que practicamos de manera inconsciente para adquirir hábitos de comportamiento más efectivos.
  3. Conocer a los demás: para superar esta etapa en necesario que seamos conscientes de los sesgos que llevamos incorporados y que son la base de los juicios que hacemos. De esta forma, podemos realizar valoraciones más objetivas de los demás y así ayudarlos a crecer. Los sesgos más importantes son los siguientes:
    • Proyección: cuando suponemos que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias, valores o posturas.
    • Error de atribución: cuando atribuimos los éxitos de los demás a factores externos, mientras que los fracasos los atribuimos a factores internos.
    • Autocomplacencia: opuesto al anterior, los éxitos propios los consideramos gracias a nuestra capacidad y esfuerzo mientras que nuestros fracasos se explican por factores externos.
    • Efecto Halo: es la tendencia a juzgar todas las características de una persona en función de lo que nos resulta más sobresaliente.
    • Error de semejanza: es la tendencia a hacer juicios más favorables de las personas que se parecen más a nosotros mismos.
    • Prejuicio: cuando tenemos una evaluación preconcebida de las personas sin basarse en la experiencia y muchas veces conduce actitudes discriminatorias.
    • Sesgo de confirmación: es la tendencia a interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas y preconceptos.
  4. Desarrollar a los demás: con las habilidades adquiridas, ayudar a los mentorandos en la aspiración personal y profesional a desarrollarse dentro de la organización. El mentor tratará de concretar en su mentorando el efecto Pigmaleón.

Metodología para el proceso de mentoring: modelo CERCA

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Fase 1: Crear una relación de confianza y compromiso

Para ser un buen mentor, es necesario establecer una relación de empatía, confianza y compenetración con el mentorando para poder sintonizar con sus inquietudes y expectativas. También, debemos cuestionar nuestros propios prejuicios y suposiciones e intentar acercarnos al mapa mental de nuestro interlocutor para su correcta comprensión. Es importante en esta etapa el feedback entre las partes.

Fase 2: Explorar y escuchar con empatía

Las conversaciones deben ser generativas, por lo que se debe practicar las habilidades de preguntar, escuchar y reformular. El objetivo principal es ayudar a pensar al mentorando, luego aparecerán los consejos. Como vimos durante el seminario, es importante desarrollar la escucha activa para realizar un seguimiento a la forma de pensar del mentorando. En esta etapa se busca explorar y tomar conciencia del problema o las inquietudes del mentorando, movilizar los recursos necesarios y comprometerse en la resolución.

Fase 3: Retar y ayudar a redefinir y resolver los problemas

El papel del mentor consiste en inspirar al mentorando a plantearse metas altas y esforzarse por alcanzarlas; puede hacerlo mediante preguntas, que a su vez permitirán clarificar y visualizar las metas. Es importante en este paso, formular los objetivos en términos positivos ya que se tomarán como incentivos al generar emociones estimulantes.

Fase 4: Construir comprensión y capacidades

Un mentor debe ayudar a construir comprensión, aportando una visión global del tema, animando la discusión, el análisis del caso, la posterior reflexión y profundizar en los por qué. No hay que dejar de tener presente que es una figura de referencia para el mentorando, por lo que muchas veces su influencia se basa en el aprendizaje por imitación y hay que tener en cuenta el comportamiento propio del mentor que será el modelo a seguir.

Fase 5: Apoyar la acción autónoma

El reconocimiento, feedback o refuerzo positivo es una herramienta de aprendizaje que sirve para dirigir la conducta. El mentor debe ayudar al mentorando a desplazarse del estado de ánimo de resentimiento al de aceptación y a desplazarse de la resignación al optimismo y automotivación. A medida que el mentorando va alcanzando madurez, el papel del mentor será el de un facilitador, que ayude al mentorando a descubrir por sí mismo las soluciones, sin implicarse en su resolución.

 

A mi entender, la figura del coach y del mentor no son muy distintas en realidad a pesar de las diferencias proporcionadas por la autora. Y como futura profesional, me encantaría contar con la ayuda y experiencia de una persona con las características arriba expuestas para el futuro desarrollo profesional. Considero que no tiene comparación con los planes de capacitación o reentrenamiento que se dan en las organizaciones, los cuales fueron vistos y tratados en el seminario en un caso de análisis concreto, aunque confieso que nunca participé de ninguno de ellos.

Ustedes, ¿qué opinan de la figura del coach/mentor para el desarrollo de un ejecutivo?

*Beatriz Valderrama es Licenciada en Psicología de la Universidad Complutense de Madrid y especialista en proyectos de Gestión del Cambio, Coaching de equipo, Gestión por Competencias, y Programas de Desarrollo Directivo.

Fuentes:

“Effective Managemente” Resúmenes de gestión. S.L. PDF.

“Desarrollo de competencias de mentoring y coaching”. PDF (www.altacapacidad.com)

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3 Respuestas a “Mentoring: Metodología de aprendizaje personal y organizacional

  1. Pame agrego a lo que publicaste, que es por cierto un post muy completo, desde el punto de vista del camino de aprendizaje analizado durante la cursada la importancia que tiene el punto donde planteas que debe generarse un vínculo de confianza para poder lograr el proceso de mentoring. Como hemos visto una de las barreras al aprendizaje es desconfiar o no haber entablado una relación buena con el coach o mentor, entre otras como el orgullo, el miedo y la pereza.

  2. Pingback: Counseling vs Coaching | Blog de Seminario de Integración II·

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