BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL


Muchos autores utilizan el concepto de barreras para el aprendizaje para hacer referencia a las condiciones que dificultan u obstaculizan el aprendizaje dentro de la organización.

En este post detallare dichas barreras según la mirada de un autor analizado en varias ocasiones en el transcurso de la carrera, Peter Sange.

Los problemas de aprendizaje en los niños son trágicos, sobre todo cuando no se detectan. Son igualmente de trágicos en  las organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos. El primer paso para remediarlos consiste en identificar las 7 barreras para el aprendizaje:

  • “Yo soy mi puesto”: cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje. La falta de visión sistémica impide el necesario intercambio entre personas para que el aprendizaje se produzca.
  • “El enemigo externo”: se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no reconocer nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, lo cual impide, de este modo, el aprendizaje.
  • “La ilusión de hacerse cargo”: esta “ilusión” consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad, esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje.
  • “La fijación en los hechos”: consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopía condena a la organización a la reactividad, imposibilitando la adopción de comportamientos proactivos y de soluciones creativas a los problemas. El aprendizaje a nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio, únicamente, para un aprendizaje meramente “adaptativo”.
  • La parábola de la rana hervida”: hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad, la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero no para adaptarse a los primeros. El resultado es, a menudo, que para cuando se da cuenta de éstos ya es demasiado tarde y, entonces, no tiene tiempo de adaptarse. Por lo tanto, su ceguera le impide aprender y prepararse para el futuro.
  • La ilusión de que se aprende con la experiencia”: muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la organización.
  • “El mito del equipo administrativo”: o mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

Considero que los problemas mencionados son un obstáculo permanente en la aplicación y cumplimiento de objetivos y metas dentro de la organización.

El aprendizaje organizacional propicia un cambio en las organizaciones, las cuales analizan y conocen mejor su entorno, pudiéndose  anticipar a  hechos futuros y a las condiciones cambiantes.

La capacidad de adaptación es clave para transformar cualquier amenaza en una oportunidad.

Fuente:

http://www.jmonzo.net/blogeps/laquintadisciplina.pdf

 

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Una respuesta a “BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

  1. Las barreras o los obstáculos son los límites o las restricciones organizaciones: seguramente al hablar de empresas; pero antes de eso, son personales, porque son quienes integran las mismas.
    Un paso firme en pos de derribar estos muros es responsabilizarnos por ser parte de esta situación, creo que de esto se trata el “ser proactivo” discutido en varias clases.
    Comenzar por ver cúal es la postura que uno adopta en una situación particular (laboral o no) y las acciones que realiza como consecuencia, y luego reflexionar sobre ello, nos da una idea de las limitaciones que uno debe superar para que el engranaje, que es la organización, pueda funcionar y ser competitiva en el mercado actual.

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