Gestión por competencias y trabajo en equipo


Las empresas que gestionen correctamente sus RRHH se contaran con una ventaja competitiva. El éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano.Cuanto mejor integrado este el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por competencias.

Pero, ¿Qué convierte a un grupo de individualidades en un equipo de trabajo? Sera su competencia para trabajar unidas y así conseguir un resultado mejor?

Individualmente todas las personas cuentan con un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actitud.

competencia

No es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Se trata de identificar aquellas características que pueden resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave para la organización.

Una vez que se dispone de una descripción completa de puestos y ocupantes ideales, se asignaran las personas adecuadas a los puestos donde mejor encajen. Se obtendrá, así un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la consecución de los objetivos del departamento y de la empresa y no exclusivamente a los personales.

¿Cómo aplicar gestión por competencias?

  1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto se podrán implementar todos los demás procesos.Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.
  1. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
  1. Evaluación de desempeño: Para saber cómo está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.
  1. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.
  1. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

En conclusión opino que para que  la implementación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, comprometida y que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que les brinde el entorno.

Considero que el  trabajo en equipo NO es la suma de los aportes individuales, sino que por el contrario se basa en la complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso.

Los objetivos son compartidos, no importa en qué gerencia estemos. Más allá de los días buenos y no tanto, es importante que encontremos un lugar donde desarrollarnos, aprender, aportar, crecer y opinar. Querer es el primer paso para poder y si cada uno desde su lugar es responsable, comprometido y agrega calidad y valor, hace la diferencia.

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2 Respuestas a “Gestión por competencias y trabajo en equipo

  1. Sin lugar a dudas debe existir una motivación en cada persona, sus objetivos a nivel personal deben estar reflejados en el objetivo general de la organización. Es cierto que un equipo no solamente es la suma de agentes individuales, mas bien sirve para potenciar a cada persona, sacar lo mejor de sí, obviamente debe existir un lazo de confianza, un fuerte compromiso para con el equipo, y una fluida comunicación, como muy bien mencionas, pero sobre todas las cosas alguien que los guíe y los haga sentir parte. Por suerte, con los años, las empresas empiezan a comprender que el factor humano es la pieza clave de su éxito, por eso hay que cuidarlo, y potenciarlo en todas sus dimensiones.

  2. Muy buen articulo Romi, coincido plenamente en el hincapié que haces sobre los RRHH de cada organización, ya que hoy en día son el factor clave para cumplir con los distintos objetivos propuestos. En cuanto al modo de la aplicación de la gestión por competencias, creo que es necesario el cumplimiento de los pasos mencionados para poder encontrar el factor humano clave con el fin de alcanzar las tareas planeadas.

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