Un circuito que genera cortocircuito!


A lo largo de la carrera hemos reflexionado muchas veces acerca de que las organizaciones no tienen objetivos, sino hombres que los fijan. El hecho de afirmar que una organización tiene un objetivo (o varios); implica dar por supuesto que por una parte, la organización es una entidad capaz de reflexionar, de decidir, de actuar por si misma y por otra parte, que se produce en su seno una identidad de opiniones (si  ningún conflicto de intereses) sobre el objetivo y los medios que hay que poner en práctica para realizarlo. Pero esto es incorrecto. Lamento decirles que en las organizaciones son construcciones sociales, y su existencia está atada a la de un sujeto colectivo que le da origen. O mejor dicho un “intento” de sujeto colectivo.

La definición de los objetivos no refleja una sola orientación racional, sino varias y de ahí se derivan las frecuentes contradicciones que caracterizan las estructuras de los objetivos organizativos. Estos miembros se ven frecuentemente divididos por intereses, valores, opiniones y metas diferentes y en ocasiones opuestos, que tratan de hacer prevalecer para influir sobre la fijación de los objetivos organizacionales. En la mayoría de las organizaciones contemporáneas, se advierte la existencia de relaciones de poder desiguales, resultantes de una mayoría trabajando para los intereses de una minoría. Y si bien ha habido importantes cambios a lo largo de los siglos, lo que parece mantenerse constante es la persecución de los objetivos de unos pocos sobre la base del trabajo de muchos.

Es decir que la organización, en este contexto imperante, puede comprenderse como un proceso de dominación. En el contexto actual (capitalismo flexible o pos industrial) se instalan prácticas que son denominadas oscuras, toxicas, o egoístas junto a las diferentes racionalidades destinadas a justificarlas. Aunque se pregone el aprendizaje colectivo y trabajo en equipo, los participantes de las organizaciones piensan solo en ellos  y no en los valores del grupo, la misión de la institución o en sus intercambios con el medio social más amplio. Muchos autores llaman a estos aspectos negativos de la vida organizaciones desviaciones perversas. Si consideramos la función social de las organizaciones en su medio, decir que sus acciones están produciendo lo contrario a lo esperado. Pero en su interior, esas mismas entidades funcionan bajo un orden que les es propio y su falta de efectividad no deriva necesariamente en crisis o conflictos.

Mintzberg, junto con otros autores, expone  5 verdades a medias que aun hoy rigen los comportamientos individuales y grupales en muchas organizaciones:

Verdad a media N° 1: “el hombre es un ser eminentemente económico”. De acuerdo a esta verdad a medias, el ser humano, en la sociedad actual, está obsesionado por su propio interés y su principal objetivo es maximizar sus ganancias personales. Dado que nunca llega a un estado de satisfacción, solo aspira a generar mayores beneficios, los cuales deben ser demostrables y medibles. Con ese objetivo, permanentemente piensa en las formas de lograrlo. La naturaleza humana está centrada en lo económico, el hombre es maximizador de resultados y su único anhelo es la ganancia monetaria.  No hay valores ajenos a él y todo se reduce a intercambios comerciales.

Verdad a medias N° 2: “Las corporaciones solo existen para maximizar el valor de sus accionistas”. Durante mucho tiempo, los accionistas solo se llevaban el monte que excedía de las ganancias de las empresas una vez que estas habían honrado todos sus compromisos, mientras que en la actualidad, es la rentabilidad de los accionistas lo que se privilegia sobre todo. Cada vez son menos los accionistas que se comprometen con el negocio que compran y cada vez más se trata de operaciones anónimas y/o impersonales.

Verdad a medias N° 3: “Las compañías necesitan lideres heroico”. Los autores destacan dos tipos de liderazgos, el gerenciamiento heroico y el gerenciamiento comprometido. En el primer caso los gerentes los gerentes son personas importantes y deben estar separadas de los demás, establecen estrategias, mientras que los demás se responsabilizan por su mera implementación. En general, las resistencias a los cambios provienen de abajo, y es en la implementación de dichos cambios donde se producen los problemas. Se debe priorizar a los consultores externos y a los nuevos gerentes. El rol de la gerencia es decir y desplegar recursos.

El gerenciamiento comprometido se caracteriza por las siguientes premisas; la importancia de los gerentes pasa por hacer que otros sean importantes, las jerarquías tradicionales verticales tiende a desaparecer y las redes matriciales ocupan el lugar central, el trabajo de los líderes se despliega en toda la organización y no solo en la cumbre. Las estrategias surgen de los mismos empleados de que desarrollan los productos y que están en contacto con los clientes. Hay que respetar lo viejo y simultáneamente reconocer lo nuevo. El rol de la gerencia es inspirar y comprometer.

Verdad a medias  N° 4: “las compañías son esbeltas y perversas”. Remite a la idea de organizaciones con estructuras muy pequeñas y eficientes al máximo, en las que todo medido como si fuera un cuerpo al que no le sobra ni un gramo de grasa. La imagen “perversa” refiere a la capacidad de llegar hasta cualquier punto con tal de lograr los objetivos propuestos. Mayor presión sobre la gente y las maquinas llevando a ambas hasta sus límites.

Verdad a medias N° 5: “al crecer la marea, se elevan todos los botes”. En una economía egoísta, todos prosperan al incrementarse las ganancias, lo cual constituye una consecuencia necesaria. Para refutar esta verdad podemos decir que a lo largo de la historia, cuando ha crecido el número de personas con ingresos altos, por otro lado se han elevado notablemente las personas bajo la línea de pobreza. “La brecha entre los más ricos y los más humildes se han incrementados”.

Las verdades a medias son frases engañosas y falsas, que incluyen algún elemento de verdad. Las frases pueden ser parcialmente verdad, la frase pueden ser incluso verdad pero no toda la verdad, lo que produce un engaño provocado por omisión. El propósito de las medias verdades o verdades a medias es hacer parecer algo que solo es una creencia como un conocimiento o verdad absoluta. Me pareció interesante presentarles estas  ideas que condicionan nuestra manera de dar sentido a situaciones u sucesos que ocurren dentro del sistema de acumulación que rige nuestra vida contemporánea. En la mayoría de la literatura empresarial, existen innumerables recomendaciones prácticas, explicaciones causales y fundamentos morales que para lo único que sirven es para seguir avalando las prácticas de gestión necesarias para la continuidad del proceso de acumulación, pero invisibilizan aspectos menos luminosos, como la doble moral de las organizaciones del siglo XXI. Términos como empowerment, visión, liderazgo, participación y consenso aparecen mas y mas frecuentemente en el lenguaje empresario. Pero en la mayoria de los casos, solo se ha adoptado el léxico de las nuevas teorías, sin cambiar su viejo modelo autocratico de control unilateral. Entonces aunque la superficie parezca distinta, el fondo se mantiene igual.

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Referencias:

La doble moral de las organizaciones – Jorge Ricardo Etkin.

Empresas depredadoras – Alejandro Melamed.

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