Motivación y supervisión


motivacion[1]

Uno de los principales factores que influyen en el ambiente laboral está relacionado directamente en la motivación que sienten los empleados en la labor que realizan cotidianamente.

Para que las personas se sientan motivadas, un punto importante a destacar es lo que hace o deja de hacer el supervisor directo. Por tal motivo, a continuación desarrollaré algunas habilidades que, según el autor Oscar Juan Blake, deben tener los jefes o supervisores para contribuir a un buen clima laboral y a una elevada motivación:

Habilidad de escuchar:

Muchas veces se presentan barreras que hacen que la escucha se presente con dificultad, y se produzca un gran esfuerzo por escuchar al otro. Por tal motivo, existen recomendaciones que pueden resultar de gran utilidad al momento de la escucha:

  1. Pedir confirmación: antes de emitir una opinión o respuesta, puede hacerse una pequeña síntesis de los mensajes principales que se reciben y la comprensión de los mismos. De esta manera tratamos de evitar los “malos entendidos”, los cuales son causantes de desmotivación.
  2. Pedir aclaración: seleccionar los puntos sobre los cuales hay diferencias y profundizar información sobre ello.

Habilidad de responder responsablemente

Responder responsablemente es tan importante como escuchar lo que se dice. Cuando se desarrolle la idea que se presenta, debe hacerse a partir de los intereses de interlocutor.

Un punto a destacar es la justificación, ya que cuando uno contesta “lo que contesta” es tan importante como el “porque” lo contesta de esa manera. Una respuesta puede ser insatisfactoria, pero si está suficientemente justificada, la posibilidad de disgusto o conflicto, se minimiza con todo su impacto en el plano motivacional. Por último es importante un pedido de feedback para entender lo que el interlocutor dijo y también es favorable para éste último en relación con lo que se dice.

Habilidad para criticar constructivamente:

Hacer una crítica es algo que se asocia fácilmente con el señalamiento de los errores y defectos y, en algunos casos, con la desvalorización de quien es “criticado”. Esto es común porque  cuando se critica a una idea, también se critica a quien la presenta.

Si estamos interesados en mejorar el campo motivacional de una persona, debemos emplear la crítica constructiva, ya que a través de ella intentamos agregar valor mediante la libre interacción de las ideas. Algunas sugerencias podrían ser:

    • Detallar los méritos del trabajo o la idea
    • Señalar las debilidades como una oportunidad de mejora o eliminación de un error
    • Buscar consentimiento para sugerir mejoras
    • Señalar los beneficios

Habilidad para colaborar con el desarrollo de ideas:

¿De quién son las ideas? De todos y de nadie, porque el alto grado de interacción que sucede en las organizaciones hace que las ideas sean producto de construcciones muy complejas. Sin embargo, cada tramo de una idea relevante permite identificar a algunas personas que tienen una autoría mayor en el desarrollo de esa parte de la idea. Existen algunas sugerencias para el momento de desarrollo de una nueva idea:

    • Reconocer lo que se consigue con la idea o trabajo tal como está presentado
    • Indicar las oportunidades de obtener algo más mediante un desarrollo
    • Evaluar si la persona puede hacer el desarrollo por sí misma
    • Si se ha modificado la idea, verificar que no se haya desvirtuado de la intención original

Habilidad para manejar las diferencias:

En todas las organizaciones, existen conflictos internos y ello genera uno de los costos más elevados en los que puede incurrir la empresa. Las siguientes sugerencias pueden servir de guía para realizar un mejor aprovechamiento de los diferentes puntos de vista:

  • Señalar los intereses comunes
  • Señalar las ventajas de lograr una posición única
  • Invitar a lograr una tercera posición que contemple el valor de cada una de las anteriores

Habilidad para hacer señalamientos:

Un señalamiento es la diferencia a algo de valor que alguien percibe y que probablemente otros no adviertan. Cuando en un equipo de trabajo se acostumbran a hacer buenos señalamientos, la productividad y la motivación del grupo aumentan notablemente… siempre que se lo haga bien. Cuando un señalamiento no es realizado correctamente, el mismo es tenido en cuenta como una acusación o como una descalificación. Esta circunstancia reduce la motivación. Los señalamientos pueden ser agrupados de la siguiente manera:

    • Señalamientos por proceso
    • Señalamientos de contenido
    • Señalamientos de logro y valor

Habilidad para manejar la resistencia a los cambios:

Sin lugar a dudas, uno de los momentos en que más se pone en juego la calidad del cuadro motivacional es cuando se hacen cambios. Estas modificaciones pueden provocar reacciones positivas, negativas o contener ambos sentimientos. Pueden surgir diferentes comportamientos al momento de implementar un cambio:

  • La negación: es el más explícito y oculto según sea el clima y la condición en la cual se haga el anuncio.
  • La justificación: las primeras reacciones negativas dificultan la comprensión de las razones por las cuales el cambio se realiza.
  • La exploración: se desarrolla el estudio de la acomodación a las nuevas circunstancias.
  • La resolución
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Una respuesta a “Motivación y supervisión

  1. Respecto de este post, y para darle un poco más de profundidad, se me ocurrió brindar una explicación acerca de dos de las habilidades que se destacan como necesarias para el liderazgo y la motivación:

    La crítica constructiva evita la retroalimentación negativa. Lo que se busca con este tipo de crítica es motivar e inspirar a quien la recibe. Al buscar información sobre esto en la web, me topé con un artículo que se llama “5 formas de dar una crítica constructiva”, de la página soyentrepreneur.com. A continuación, presento un breve resumen de estas cinco formas mencionadas en el mismo:
    1. Discute al tema objetivo, no a la persona.
    2. Habla de lo que va bien. Los empleados no pueden llenar el vacío de saber lo que no deben hacer si no se les dice. Felicite a los trabajadores por sus fortalezas, de esta forma estarán más motivados.
    3. Muestra los números. A una persona de caracter reactivo, le va a parecer imposible creer que no está cumpliendo con las expectativas de sus jefes. Lo ideal sería siempre demostrar los problemas con información que ayude a todos a ver las metas.
    4. Ponte al mismo nivel del empleado. Nunca debe hablársele a un empleado como si fuera inferior porque sus resultados no han sido buenos. Se debe intentar hallar la fuente del problema, para que desde ese punto en adelante, se busque una vía de solución.
    5. Reafirma que tienes fe en él/ella. Siempre deben expresarse las habilidades del empleado y asegurarle que va a mejorar. De esta forma se logra una retroalimentación positiva, que mejora la motivación y el vínculo.

    Por otra parte, la escucha activa, como ya hemos visto durante el cuatrimestre, es una herramienta muy necesaria como parte del proceso comunicativo dentro de una organización. Significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. Escuchar requiere un esfuerzo superior al que se hace al hablar, y también del que se ejerce al escuchar sin interpretar lo que se está oyendo. La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la otra persona está diciendo directamente, sino también sus emociones, sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a entender lo que otra persona está diciendo, también se requiere de empatía: saber ponerse en el lugar del otro que nos está hablando, transmitiendo un mensaje que desea que entendamos y al que necesita que demos respuesta.

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