La gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional


La gestión del conocimiento se ha explicado y definido de distintas maneras. Algunas de ellas son:

“Conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspasos de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una organización, para la creación de valor. Es una técnica que procura poner el conocimiento al servicio de todos los que están relacionados a un grupo u organización.”

“Proceso que asegura, de manera continua, el desarrollo y aplicación de conocimientos en una empresa con el fin de mejorar su capacidad de resolución de problemas y, así, contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas.”

“Disciplina que se ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional. Ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el hombre y el conocimiento que éste posee y aporta.”

En el contexto actual, el conocimiento se vuelve un recurso invaluable para las organizaciones. Tanto individual como colectivo, es necesario que éste sea generado y propiciado desde la propia dirección de las empresas.

Además, para ello, se requiere en gran medida del fomento a la creatividad y a la innovación, factores que durante muchos años han sido subestimados en las organizaciones.

En la actualidad, las prácticas antiguas quedan obsoletas y requieren de renovación. Tanto en la gestión de Marketing y Finanzas, como en la gestión de los Recursos Humanos y, en general, en todos los sectores de las organizaciones. Es por esto, que las soluciones que ayer servían para resolver problemas, hoy ya no generan los mismos resultados. Entonces, aplicamos soluciones antiguas a problemas nuevos, que no hacen más que actuar como un parche, generando el resurgimiento del problema en el futuro, con más fuerza.

¿Cómo hacer para que se genere el aprendizaje organizacional y se gestione eficientemente en el interior de las organizaciones, para mejorar su rendimiento y sus resultados?

Bueno, esta no es una cuestión sencilla. Si bien existe una vinculación entre la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional, no siempre en una organización la gente se encuentra preparada y dispuesta para afrontar cambios, luego de años de ejercer las mismas prácticas, en las que solo se genera aprendizaje de circuito simple.

Para ello, la dirección de una organización debe trabajar sobre distintas áreas, todas importantes, a fin de lograr el entorno apropiado para la generación y transferencia del conocimiento:

  • Fomentar la creatividad y la innovación al interior de las empresas;
  • Trabajar fuertemente sobre la cultura organizacional, ya que ésta refleja los valores compartidos por las personas que conforman a las organizaciones, debiendo convertir a estos valores en objetivos prioritarios para el personal;
  • Intentar generar una “visión compartida” acerca de los objetivos que la organización intenta lograr, esto es una conciencia de equipo;
  • Los “modelos mentales” que sirven de base a los comportamientos individuales, los cuales deben ser auto-cuestionados y modificados, en la medida de lo posible, a fin de lograr el aprendizaje de circuito doble dentro de las mismas;
  • El “dominio personal”, que significa orientar la propia vida como trabajo creativo, de manera proactiva, evitando el enfoque reactivo. Esto es: salirse de la posición de víctimas y asumir un rol activo en la construcción del conocimiento y el cambio dentro de las organizaciones;
  • El aprendizaje cooperativo. La cooperación es fundamental. Ya no se trata de ambientes competitivos entre sectores o áreas dentro de la empresa. Debe existir cooperación entre los diversos departamentos para lograr un aprendizaje profundo y útil. El trabajo cooperativo genera sinergia y produce mejores resultados;
  • Luchar contra los bloqueos al aprendizaje que se dan al interior de las empresas: las rutinas defensivas tan amalgamadas a la cultura organizacional limitan totalmente cualquier intento de lograr un aprendizaje de circuito doble. Lo mismo sucede con el razonamiento defensivo individual, que se contagia de forma tal que, se convierte en una forma generalizada de reaccionar reactivamente ante cualquier situación en la que una persona se ve amenazada o cuestionada.
  • Si se pretenden lograr resultados positivos, es primordial instaurar el autocuestionamiento acerca del comportamiento individual, las reacciones ante situaciones conflictivas, los parámetros sobre los que se apoyan nuestras tomas de decisiones, etc.

El trabajo sostenido sobre estos aspectos, mediante el uso de diversas herramientas de gestión y teniendo siempre como objetivo mejorar el desarrollo general de la organización, también contribuye a que se logre un ambiente apto para que se produzca el aprendizaje organizacional.

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2 Respuestas a “La gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional

  1. Uno de los conceptos que me convoca es el de conocimiento organizacional, ya que a pesar de todas las teorías que se abordan, la puesta en práctica es difícil y los resultados dudosos.
    Es quizá por todo lo escrito que me preocupa la idea de que las organizaciones no puedan generar un aprendizaje colectivo.
    Mas allá del trabajo individual y las herramientas pedagógicas, no poder lograr ese aprendizaje que se requiere para alcanzar el crecimiento individual y social, es un temor de cualquier administrador de esta nueva generación.
    Me pregunto si no deberíamos des-aprender para aprender, de-construir para construir, y controlar nuestro interior para lograr una mayor comunicación y levantar los cimientos de la construcción hacia el camino que queremos.

  2. Pingback: La gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional | "EN SOCIEDAD"·

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