Evaluación 360º: ¿qué es y para qué sirve?


Luego de realizar el análisis del caso “Merck Sharp & Dohme”, creí que era un buen momento para traer nuevamente a escena a la “Evaluación 360º”, con el objeto de verificar cuáles son sus objetivos, cómo es el procedimiento y cuáles son sus ventajas/desventajas en particular, y respecto del aprendizaje organizacional.
Ahora, me propongo hacer una breve descripción de esta herramienta, para luego profundizar en su relación con la temática abordada en la asignatura.
La “Evaluación 360º” es una herramienta de evaluación integral, que permite realizar mediciones de desempeño en las organizaciones. Pero no se trata de evaluaciones de desempeño de formato tradicional y piramidal, sino que tiene una particularidad: pretende la realimentación con el fin de analizar y mejorar el propio comportamiento y desempeño dentro de una organización.
Los objetivos que se persiguen mediante la utilización de esta herramienta, son:
  • Medir desempeños;
  • medir competencias;
  • detectar áreas de oportunidad del individuo, equipo y/u organización;
  • diseñar  programas de desarrollo.
Con el uso de este tipo de herramienta, se procede a realizar mediciones de distintos tipos de competencias, algunas de las evaluadas son: profesionales, de liderazgo, estratégicas, sociales y personales.
La implementación de esta herramienta, se da en etapas, ya que a comparación de la evaluación tradicional, esta herramienta es más costosa y sofisticada. Es por esto que no es tan fácil de incorporar este procedimiento dentro de una organización.
Los pasos que deben realizarse para su incorporación son:
  1. Preparación: se deben definir los pasos a seguir y los tiempos del proceso. Además, se deben analizar las competencias laborales necesarias en cada rol laboral, así como las conductas que permitirán evaluar tales competencias. En esta etapa también debe realizarse la elaboración del cuestionario.
  2. Sensibilización: Todos deben comprender los objetivos y los beneficios de la aplicación de la herramienta en la empresa; así como los impactos y consecuencias que puede originar. En esta etapa se requiere acaparar el compromiso de la gente, para que el proceso sea lo más eficaz posible. Además, los empleados que recibirán la retroalimentación seleccionarán a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación: superior inmediato, compañeros del mismo grupo de trabajo; colegas de otros departamentos (clientes internos). El superior inmediato, puede sugerir evaluadores adicionales a los escogidos por el evaluado, para lograr información profunda y objetiva.
  3. Evaluación: Los evaluadores reciben los formatos de evaluación. Tengamos en cuenta que la evaluación la realizan distintas personas, con distintos vínculos respecto del evaluado, lo que permite una retroalimentación más objetiva.
  4. Recolección de datos: Se recolectan todas las evaluaciones realizadas y se procesan los resultados obtenidos.
  5. Reportes: Se procede a realizar la síntesis de toda la información obtenida, con el fin de poder brindar tendencias y resultados concretos sobre cada evaluado.
  6. Retroalimentación: Sin este paso, pierde sentido todo el proceso realizado anteriormente. En esta etapa se realiza la presentación de los datos al evaluado. Siempre se debe fomentar un buen clima, para evitar momentos incómodos. El feedback es fundamental en esta etapa del proceso. Si se realiza de manera correcta y profesional, el evaluado debería sentir a esta devolución como un reto de crecimiento profesional y personal. Los resultados de la evaluación son una oportunidad para que el evaluado realice una introspección de su comportamiento y su imagen ante los demás. Además, esto le permite al evaluado encontrar oportunidades de cambio y mejora para su propio crecimiento. Este momento del proceso es crucial para fomentar el aprendizaje de doble circuito dentro de las organizaciones. Podemos imaginar, si los anteriores pasos se realizaron correctamente, que a partir de esta etapa los evaluados pueden encarar un cambio de enfoque que les permita ajustar sus desempeños y comportamientos, generando un aprendizaje luego de cuestionarse a sí mismos por los resultados obtenidos respecto de sus posibilidades de mejora. Los que, claramente, deberían traducirse en oportunidades de mejora para la misma organización, siempre y cuando las personas hayan comprendido e interpretado correctamente, cuál es el fin de la realización de este tipo de herramienta. Que esto sea así, depende de la dirección de la empresa y de las herramientas de comunicación y los canales que utilice para transmitir esta información a sus recursos humanos.
  7. Planes de desarrollo: En esta última etapa se elaboran planes de desarrollo para los evaluados, se incentivan los procesos de mejora a los fines de que puedan trabajar sobre aquellas oportunidades detectadas en el proceso de evaluación.
A modo de cierre, les dejo un video breve que brinda una explicación rápida acerca de las Evaluaciones 360º, sus beneficios y desventajas.
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5 Respuestas a “Evaluación 360º: ¿qué es y para qué sirve?

  1. Me pregunto acerca de efectividad de las evaluaciones, y de ésta evaluación integral en particular.
    Todos sabemos que siempre estamos siendo evaluados, y eso genera una espacie de ser “políticamente correcto” todo el tiempo.
    Es como la creación de un personaje, en la que el empleado esconde sus miedos, sus dudas, sus interrogantes.
    Me pregunto, si tenemos un momento para relajarnos y ser como realmente somos dentro de las evaluaciones.
    Nos ubicamos permanentemente en una posición de autodefensa, y eso nos impide lograr el aprendizaje que necesitamos.

  2. Si bien es cierto lo que comenta Karina, yo pienso, siendo parte de una empresa que realiza regularmente evaluaciones de desempeño, que debería modificarse la tradicional evaluación, ya que la técnica se encuentra desactualizada. Las variables que se intentan medir con ese tipo de evaluaciones, ya se observan como obsoletas y no consiguen los efectos buscados.

    Actualmente, si se pretende obtener resultados más objetivos, no es ilógico pensar en una evaluación 360º como alternativa, ya que de esta manera, y no por una cuestión de jerarquía organizacional, se obtienen diferentes evaluaciones, de diferentes perspectivas, acerca de una misma persona en su puesto laboral.
    Considero que es tiempo de rever los procedimientos que se utilizan, a fin de modernizarlos y adaptarlos a la nueva era de la sociedad de la información y de la empresa creadora de conocimiento.-

  3. Si bien hay capacidades o destrezas básicas que deberían de poseer todos los integrantes de la organización y por las cuales se puede utilizar un criterio para evaluar correctamente a la totalidad, hay otras que no son tan básicas o que se necesitan más en un puesto que en otro. Sin embargo, las evaluaciones suelen ser todas iguales, para todos los empleados independientemente del sector o tarea que realicen, llevando esto a no plasmar la realidad de la situación o a obtener resultados no deseados para algunos.
    Comparto la idea de utilizar la evaluación 360° por los beneficios que puede conllevar, pero considero que las cuestiones o capacidades a evaluar deben ser cuidadosamente seleccionadas y diferenciadas para cada rol y así lograr la igualdad de condiciones al momento de ser evaluados.

  4. Pingback: ¿Que metodologías de evaluación de desempeño laboral existen? | BLOG DE SEMINARIO DE INTEGRACIÓN II·

  5. Estas evaluaciones tienen una gran ventaja, logran crear confianza en el empleado que se evaluara, pues estas evaluaciones hacen participe al mismo empleado y a compañeros similares para una perspectiva mas amplia de su desempeño lo cual genera confianza y productividad.

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