Contribución, compromiso y concentración: Las tres “C” en el desempeño laboral


Esta es una nota publicada en el diario “El Semanario” de Venezuela el pasado 14 de Octubre de este año, que me pareció de interés compartir, ya que trata temáticas y problemáticas actuales que atraviesan las organizaciones, relacionado a los cambios que trajo como consecuencia la “revolución de conocimiento”, como así también el crecimiento de la fluidez de la información que cruza a las empresas, y como sus empleados, como así también las responsables en la cumbre estratégica deben ir adaptándose a esta tiempos cambiantes.

La revolución del conocimiento continúa produciendo transformaciones en el diseño de las organizaciones así como también cambios incrementados en la naturaleza de la contribución y responsabilidad, tanto de los directivos como de los trabajadores en sus diferentes niveles de ejercicio. Estas modificaciones pasan de un reducido manejo de información a una abundante y hasta saturada cantidad de ésta, ocasionando el debilitamiento y la ineficacia del modelo de mando y control. La asimilación de estos significativos cambios, exige de una mayor concentración para no extraviarse en tantas demandas que se suscitan en el contexto individual, el organizacional y su respectiva interdependencia con su entorno.

La contribución y el compromiso apuntan a tres aspectos álgidos en el proceso gerencial: 1) Mejoramiento del desempeño y progreso del grupo de colaboradores, así como también del gerente mismo. 2) Realizar el cambio tradicional de mando y control al de las relaciones, en el interaccionar cotidiano y la práctica administrativa. 3) Entender la relevancia del concepto de equipo y sus derivaciones positivas cuando se asume integralmente.

La administración o gerencia participativa es una de las propuestas sugeridas para el primer proceso pre citado; ésta se basa en las agendas de trabajo, que funcionarían reduciendo u omitiendo la realidad limitada de las descripciones de puestos o cargo que contienen los organigramas. Si bien es cierto que los organigramas entrarían en un proceso de modificación, no tienden a desaparecer, por cuanto siempre se necesita una estructura como base de funcionamiento organizacional que evita el caos o la anarquía. La nueva realidad de la organización basada en la información se muestra más receptiva a la innovación, la cual rivaliza con la tradicional organización en forma de pirámide, caracterizada por su rigidez e inflexibilidad, ya que a los niveles completos de la administración se les imposibilita la toma de decisiones de urgencia y por consiguiente su función de guiatura.

En relación al segundo proceso hay que asumir que cuando se suprimen los diseños jerárquicos en los distintos niveles de organización, se impacta la característica central de éstas: el control. Esta antigua distinción del diseño institucional militar y eclesiástico se basa en el principio de que cada nivel superior tendría de seis a doce subordinados que se reportarán a él. El principio de control entra en crisis cuando se debilita la responsabilidad del gerente ante la implosión de información, que se genera cuando el flujo incrementado de decisiones se multiplica por la interdependencia que se gesta en el período de las relaciones, que define de manera más realista el lugar de las personas en la organización.

El tercer proceso surge por cuanto al elevarse el número de contactos y la percepción de interdependencia, se manifiesta o se sugiere el tránsito por el espíritu de cooperación. Así tenemos que el mejoramiento mutuo se mueve más fácil cuando la colaboración, cooperación y la flexibilidad están presentes, en contra de la confrontación y la enemistad. Convertirnos en socios o colaboradores acentúa un mejor desempeño, a diferencia de cuando se nos trata como el empleado invisible, cumplidor de una faena despersonalizada y hasta mecánica (como en la película protagonizada por Chaplin “Tiempos Modernos”) sobre el trabajo.

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