Liderazgo más humano


Comparto un artículo que salió en el Diario Clarín el 02/06/2015 donde amplia el tema conversado en clase: el liderazgo.

En la actualidad, los empleados expresan la necesidad de tener líderes que se comporten en forma mas “humana”. Algunas organizaciones están destinando los recursos necesarios para la satisfacción de esta demanda interna. Este cambio genera un nuevo vínculo entre líder – colaboradores, donde prevalece una relación de mayor confianza a través de una comunicación más fluida, y la organización adquiere un beneficio valioso: un aumento en la productividad de los empleados.

“LIDERAZGO. Las organizaciones deben garantizar un liderazgo más humano. La transformación tiene que comenzar en la empresa y ser un objetivo del negocio.

Hasta hace un tiempo, algunos de los conceptos asociados al liderazgo eran autoridad, centralización de decisiones y retención de información. De hecho, muchos líderes de hoy conducen de acuerdo con dicho modelo (aquel con el que fueron liderados). Pero lo cierto es que hoy, para tener seguidores, a un líder ya no le alcanza con que la organización le ponga el título de jefe: se lo tiene que ganar.

“Quiero un jefe más humano, más sensible: somos seres humanos, me gustaría poder hablar con él como hablamos entre nosotros”. Esas son algunas de las frases que se escuchan actualmente en las organizaciones. Y no es casualidad sino una muestra de que una manera diferente de definir la relación entre líderes y colaboradores se está imponiendo.

De acuerdo a esta demanda, las organizaciones habilitaron nuevos espacios de diálogo y los colaboradores los están utilizando. El compromiso de los empleados genera un impacto en la rentabilidad del negocio y hay empresas que ya lo están comprendiendo.

Nuevo estilo de liderazgo

Más allá de los casos donde se aplica, las organizaciones deben garantizar que sus jefes desarrollen e implementen un liderazgo más humano. La transformación de este vínculo da lugar a una nueva forma de liderar y no puede quedar librada a la exclusiva voluntad de los jefes, tiene que comenzar en la empresa y ser un objetivo del negocio.

El punto de partida es la convicción sobre el valor de este nuevo estilo de liderazgo y del beneficio que representará para colaboradores, jefes y negocio. En un relevamiento reciente realizado en empresas de servicios (500 casos), se les consultó a los empleados sobre sus líderes. ¿Qué espera hoy un colaborador de su jefe? ¿Qué le demanda? ¿Qué respuestas busca?

De acuerdo a la mayoría de las respuestas, lo que buscan es cercanía, autenticidad y reconocimiento. En cuento a la cercanía, se percibe que, cada vez con más frecuencia, los empleados valoran la comprensión y preocupación por parte del jefe hacia los temas relacionados con el ámbito laboral y personal.

Hoy los líderes necesitan estar cerca de sus colaboradores. Dicha proximidad asegura la creación de un vínculo más humano y leal con los equipos, un modo de relación que renueva el sentido de la labor cotidiana. “No necesito que me demuestre todo el tiempo que es un jefe. Ya lo sé. Necesito que me entienda a mí”, es una de las frases escuchadas.

El relevamiento mostró que la autenticidad es otro de los valores buscados. En ese sentido, son bien vistos los jefes que “acusan recibo”, que interpretan las demandas de sus colaboradores e incorporan genuinamente nuevas prácticas y actitudes.

La certeza, por parte del empleado, de que ese cambio nace de la convicción del líder y no del carácter obligatorio que le impone su rol, es lo que le otorga importancia para éste. Esta autenticidad, en muchos casos, está superando al peso que pueden tener la experiencia técnica o el poder formal del líder.

Por último, los colaboradores están pidiendo re-conocimiento. ¿De qué se trata? De volver a identificar el aporte que los individuos hacen al resultado individual y colectivo, y recompensarlo. “Te pido una palmada en la espalda, un poco de empatía, que me digas que estoy trabajando bien”.

Plan de acción

¿Cómo se hace, entonces, para poder dar respuestas a estas nuevas necesidades de los colaboradores? Lo primero que se debe hacer es invertir tiempo. En forma planificada y con la misma rigurosidad con la que se arma un proyecto o el presupuesto del año. Sumado a eso, hay tres aspectos que no pueden faltar en el plan de acción:

Estar presente. O sea, destinar un lugar en la agenda a estar cerca de los colaboradores: un almuerzo, una visita al lugar de trabajo o una reunión. Y cuando el tiempo no alcance, garantizar que de todas formas habrá una manera de comunicarse. En palabras de Marshall Goldsmith, el liderazgo es un deporte de contacto.

Dar reconocimiento. Reconocer los logros, comportamientos e iniciativas. Dar feedback positivo, sin superponer otros mensajes y sin peros. Si decimos “tu trabajo es excelente, pero…” sólo transmitimos la segunda parte de la frase.

Promover el desarrollo. Al estar cerca de sus colaboradores, los líderes podrán identificar más fácilmente los talentos individuales y trabajar para desarrollarlos. El objetivo del líder será combinar los dones que cada colaborador pone a disposición, para la creación de valor en el equipo.

En síntesis, hay un nuevo modelo de liderazgo, más humano, que se está imponiendo. Ya no se trata de ostentar la autoridad y el poder, sino más bien lo contrario: se debe estar al servicio de los empleados. La buena noticia es que este nuevo paradigma no solo impacta positivamente en las relaciones, sino que a través de ellas se obtienen, también, mejores resultados en el negocio.

* Por Laura Hipp, especialista en clima y procesos de transformación organizacional.”

http://www.ieco.clarin.com/recursos-humanos/Recursos_Humanos-management-liderazgo-vinculos_laborales_0_1368463513.html

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Una respuesta a “Liderazgo más humano

  1. En mi opinión, se vuelve un trabajo cada vez más urgente, necesario, y utópico tratar de humanizar el liderazgo, dentro de organizaciones, cada vez más depredadoras, donde la vida personal y la vida laboral tienen un límite transparente.
    Desde el punto de vista del artículo, humanizar el liderazgo debe ser un plan de negocios: lo primero que se debe hacer es invertir en tiempo, y es justamente ese preciado recurso el más escaso en el día a día laboral, entonces, remitiéndonos al texto de Marisa Vázquez , tenemos aquí otro ejemplo de Palabras lindas- crudas realidades.
    La planificación se da de bruces, con lo poco que duran los aprendizajes, justamente por correr detrás de los problemas urgentes que agobian en la cotidianeidad al líder, debiendo dejar de lado lo importante.
    Por otro lado, la humanización como está planteada en el artículo, solo ve un estilo de líder y sabemos que siempre es necesario tener varios trajes preparados de acuerdo al contexto en el que deba desempeñarse.

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