Rotación dentro de la empresa


Juan Carlos Zimmermann, es Administrador de Empresas de la Universidad de Lima y Master Black Belt de Lean Six Sigma. En su carrera en 3M ha ocupado posiciones diversas en áreas como Finanzas, Marketing Corporativo, Desarrollo de Negocios, Proyectos y Adquisiciones. Es Director de Abrasivos S.A. empresa adquirida por 3M Perú en el año 2008. Ha tenido posiciones internacionales en Ecuador y Paraguay.

Actualmente se desempeña como Director de Recursos Humanos de 3M Región Andina (Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay)

…La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados…

¿Qué es la rotación de RRHH o turnover?

Es el indicador que mide anualmente qué porcentaje de la fuerza laboral se retira de la compañía por motivos voluntarios o involuntarios.

A su criterio, ¿Cuáles son las causas fundamentales que contribuyen a la rotación de Personal en las organizaciones? Y ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos para manejar la rotación de Personal?

Desde el punto de vista de los empleados, la rotación se genera por causas generalmente comunes, como la falta de una visión del plan de carrera para uno mismo, problemas con el supervisor o jefe, mal clima laboral, y finalmente descontento con la remuneración actual. El área de Recursos Humanos debe anticiparse a estas situaciones trabajando muy de cerca con las Gerencias de Línea para identificar los riesgos de pérdida de talento por los factores indicados. La cercanía con los empleados es también clave, pues Recursos Humanos debe ser el consejero de las personas para que puedan ver las condiciones integrales de la organización, y el aporte del empleado en ella.

¿Cuáles son los costos involucrados en la rotación de Personal y cómo repercuten en la organización, cuantitativamente y cualitativamente?

Cada empleado que ingresa a toda organización recibe desde el inicio capacitación, herramientas de trabajo y crea un valor agregado a los negocios que en el momento de un retiro, se pierde completamente. Ante ello las áreas involucradas ven incompleta la posibilidad de ejecución de sus planes, y se incurren en costos incrementales de reclutamiento y selección, con los tiempos de espera que usualmente ello conlleva.

¿Cuál es el enfoque que aplica 3M en relación a la Rotación de Personal? ¿Este modelo puede aplicarse a cualquier empresa?

Buscamos ser preventivos antes que reactivos. Con nuestro proceso de Planeamiento del Capital Humano, analizamos la situación organizacional de los negocios y áreas de apoyo y conocemos de manera directa el sentir de la organización. Mantenemos mucha comunicación a todo nivel para que los empleados conozcan lo que llamamos la Rueda Total de Compensación, que contempla el reconocimiento, el tipo de trabajo que desempeñan, los planes de carrera, el sentido de pertenencia, propósito, y los aspectos remunerativos.

¿Qué condiciones mínimas debe asegurar la empresa especialmente a los nuevos empleados para reducir la rotación?

Clima laboral de respeto total desde el primer día, crecimiento personal y profesional, autonomía y empoderamiento, oportunidades de carrera, entrenamiento interno y externo, liderazgo participativo y remuneración acorde con el mercado.

¿Qué valor tienen las Entrevistas de salida o “exit interview”?

Muy alto, en esos momentos los empleados quieren comunicar más cosas de las que sentían que podían hacer antes y sirve a las organizaciones para establecer planes de mejora inmediatos de los factores que influencian la decisión.

¿De qué manera impacta la relación con el jefe?

Sé que en el medio peruano, es una de las causas que más se mencionan, y en organizaciones con poca cultura de Liderazgo es un factor que no es fácil de atender.

¿Cuáles son las principales razones por las que un empleado renuncia?

Se suelen repartir entre tres: falta de desarrollo de carrera, interés en otras áreas y problemas con el jefe.

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