Transferencia de aprendizaje en los procesos de capacitacion


Cuando se habla de transferencia de aprendizaje nos referimos a que porcentaje de aplicación en el puesto de trabajo en relación a lo visto y aprendido en la capacitación se ha logrado. Los estudios muestran que apenas solo del 8 al 12% de lo aprendido se utiliza en los puestos de trabajo.
Algunas de las causas por las cuales ese porcentaje es tan bajo son:

  1. Un diagnostico de necesidades de capacitación no ajustado a la organización o bien que no abarca la totalidad de la organización.
  2. Una inadecuada selección de personas que deben asistir a cada uno de los eventos programados, ya que en ocasiones se llevan personas que no necesitan dicha capacitación sea para completar el cupo, para no crear conflictos internos o bien porque la persona esta disponible.
  3. Proveedores de capacitación con metodologías que no se ajusten a lo que la empresa verdaderamente necesita.
  4. Una falta de seguimiento a los resultados esperados de diferentes eventos de capacitación.
  5. Realizar eventos de capacitación que resultan de necesidad de la empresa pero no están relacionados con las necesidades estructurales de la empresa.
  6. Asistencia a eventos, seminarios y/o conferencias que son interesantes y de moda.

Estos elementos y otros tantos se convierten en barreras para que exista una buena transferencia del aprendizaje.
Para que exista una buena tasa de retorno del aprendizaje se debe tener en cuenta:

  • Tener claro que procesos de capacitación apuntan a un buen desarrollo de la organización y tambien de las personas.
  • Reconocer cuan importante y necesario es personalizar el proceso de capacitación, ya que es posible que ese seminario o taller lo requieran varias personas pero en diferente grado de profundidad.
  • Establecer con anterioridad los resultados esperados en los procesos de capacitación y cuidar de esa manera que lo aprendido sea lo requerido para poder incrementar las competencias.
  • Establecer un modelo de medición, acompañamiento y seguimiento de los resultados obtenidos en las capacitaciones. Es decir definir cuestionarios, test que permitan medir el aprendizaje.
  • Llevar el registro de horas y costos en capacitación por persona. Esto permitirá al final del período evidenciar en quienes se invirtieron los recursos y es un insumo para la evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño.
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