Capitulo 3: Primero quien, después qué


El articulo sigue la misma línea sobre los lideres nivel 5 que en el capítulo 2, con la salvedad de que se concentra en dar ejemplos más puntuales de una de las características que debe poseer una organización para pasar de buena a sobresaliente: selección de personal. La idea central ronda en torno a elegir a personas competentes, con determinados valores internos afines a los de la organización, auto motivados y proactivos como eje fundamental para el éxito. Se le da más importancia al “con quien” antes de a dónde ir, ya que si el equipo de trabajo cumple con los parámetros del “éxito” entonces no importa el rumbo elegido ya que el mismo puede cambiar varias veces en el trayecto siempre y cuando tenga personal idóneo para ello. Un factor importante en la elección del “con quien” es el despido de todos aquellos que no estén a la altura de las circunstancias, sin importar antigüedad o cargo en la compañía. Claramente el punto de vista del éxito no deja lugar a consideraciones humanas, sin embargo es un fiel reflejo del pensamiento de las organizaciones. Particularmente considero que para liderar un equipo de trabajo en primer lugar hay que sentirse cómodo con las personas que lo componen, de haber personas que no comparten la visión del líder, se obstaculizaría la resolución de los objetivos, cabe aclarar que cuando digo visión del líder me refiero a los valores fundamentales de trabajo duro, honradez, humildad, compañerismo, pro actividad, etc.

Los autores nos hablas de tres “simples verdades” que los buenos lideres entienden con respecto a los recursos humanos:

1. Para adaptarse a un mundo cambiante hay que empezar por el quién más bien que por el qué
2. Si van a bordo todos individuos competentes el problema de motivar gente desaparece, ya que ellos mismos se motivan por su impulso interior de obtener los mejores
resultados, de participar en la creación de algo grande.
3. Con gente incompetente no sirve de nada descubrir una dirección acertada.

Algunos de los casos de éxito de aplicar esta política la encontramos en los niños prodigios que reunió Ford Motor Company a fines de los años 40 o el método de Wells Fargo, el cual consistía en contratar a los mejores, convertirlos en los mejores administradores de la industria y asumir el hecho de que algunos de ellos serán llamados a ser directores de otras compañías. Este método sin duda contrasto con lo realizado por Bank of America, quienes preferían tener generales débiles y tenientes fuertes, gente de plástico entrenada para someterse mansamente a los dictados de un director ejecutivo. Mi apreciación personal al respecto es que si bien el modelo de Bank of America pareciera absurdo, es una práctica que a nivel personal he observado muy a menudo en grandes compañías. Entiendo que la idea es tener gente por debajo lo mas mansa y obediente posible, para que en ningún momento puedan superar a quien está en la cúpula y sigan los lineamientos al pie de la letra. En el caso de Bank of America dicho error estratégico tuvo un costo alto en la organización, en las empresa que yo conocí con similares características el costo fue idéntico. Como corolario pienso que tener personas capaces, que aporten sus valiosos puntos de vista y experiencia y en donde las decisiones puedan ser debatidas y discutidas hace crecer a la organización.
Otro punto que los autores formulan es la ineficiencia de tener en la organización una persona muy capaz sin un gran equipo que lo acompañe: “un genio con mil ayudantes”. Según las investigaciones realizadas este tipo de organización creadas o mantenidas en el éxito debido al aporte de una persona muy capaz y brillante, solo tienen buenos resultados en el corto plazo mientras dure la gestión de dicha personalidad, ya que se rompe con la regla básica de los lideres nivel cinco de seleccionar futuros sucesores tanto o más capaces que ellos mismos. A la larga la compañía queda acéfala y con pocas posibilidades de subsistir. Un líder de nivel 4 es quien marca el rumbo de la organización primero, para preocuparse luego con quien debe realizar dicho camino.

Sistema de incentivos:

Los autores quedaron sorprendidos al descubrir que el sistema de incentivos no era realmente lo que motivaba a los ejecutivos a producir grandes resultados, sino mas bien que los ejecutivos competentes son aquellos que hacen todo lo posible por crear una gran compañía. Sus características personales son los que los impulsan, por ejemplo la concepción de que la excelencia esta primero que todo y por lo tanto el sistemas de incentivos no es lo primordial para ellos.
Un punto importante a destacar es que por sobre todo las empresas sobresalientes hacen hincapié en los atributos del carácter de sus empleados más que en antecedentes específicos de educación, destrezas prácticas, conocimientos especializados o experiencia en el trabajo. Estos últimos son importantes pero se pueden aprender, sin embargo el carácter, la ética de trabajo, el talento, la dedicación y los valores se tienen o no se tienen.
Otro aspecto de las compañías sobresalientes es que son rigurosas. En ese esquema los mejores no tienen por qué preocuparse por su empleo ya que la única manera de hacer justicia a los que tienen éxito es sacar de la empresa a los que no lo tienen. Por sobre todo es en la cúpula en donde el rigor de los despidos, ya que son quienes tiene mayores responsabilidades.

Reglas practicas para ser rigurosos pero no despiadados:
1. Cuando se tenga duda, no contratar, seguir buscando
2. Cuando se necesite hacer un cambio de personas, actuar
3. Dedicar a los mejores a las grandes oportunidades, no a los grandes problemas

El último punto del capítulo es sobre el costo personal que tuvo pasar de empresas buenas a sobresalientes en los altos ejecutivos. Según las entrevistas realizadas por los autores, los altos ejecutivos amaban sus empresas, querían a las personas con las que trabajan y podían mantener un equilibrio familiar. Considero que esta última parte del artículo es poco realista, ya que solo toman el ejemplo de dos ejecutivos. Mi experiencia en el mundo de las empresas es que es difícil mantener un equilibrio familiar en un ambiente de mucha exigencia laboral, para tener éxito hay que trabajar más, y si se quiere ser el mejor en su campo, mas aun todavía.

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